Quel avenir pour le CNE ? Le contrat nouvelles embauches (CNE) est un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, assorti d’un préavis de deux ans (dite période de consolidation de l’emploi dans l’ordonnance du 2 août 2005).
Il s’adresse aux employeurs de 20 salariés au plus et doit être obligatoirement conclu par écrit.
Le dispositif réglementaire permet à l’employeur, pendant les deux premières années, de rompre le contrat de travail par simple lettre recommandée avec accusé de réception sans avoir à justifier des motifs de ladite rupture (un certain formalisme est toutefois imposé). En contrepartie, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture égale à 8% du montant total de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat (sauf faute grave). Une contribution égale à 2% de la rémunération brute perçue par le salarié depuis le début du contrat doit également être versée par l’employeur aux ASSEDIC.
Au-delà de la période initiale de deux ans, le CNE est soumis aux règles de droit commun du contrat à durée indéterminée (nécessité d’un motif personnel ou économique pour rompre le contrat, suivi de la procédure de licenciement avec notamment entretien préalable à licenciement).
Bien que le CNE ait été validé par le Conseil d’Etat dans une décision exécutoire du 19 octobre 2005, ce dispositif a été mis à mal par les conseils prud’hommes dès 2006 et notamment par le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, dans un jugement en date du 28 avril 2006, a estimé, contrairement aux conclusions du Conseil d’Etat, que le CNE violait les dispositions de la Convention OIT n°158.
L’article 4 de la Convention OIT n°158 sur le licenciement énonce qu’ « un travailleur ne devra pas être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. »
Toutefois, l’article 2 2) b. de la même Convention autorise les états membres à y déroger pour « les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable.»
Aux termes d’un arrêt en date du 6 juillet 2007, la Cour d'Appel de Paris a confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau précité qui avait requalifié en CDI un CNE conclu par un employeur avec une secrétaire précédemment embauchée en CDD. Les magistrats de la cour d’appel ont ainsi jugé que le CNE n'était pas conforme à la Convention OIT n°158 estimant que le délai de deux ans pendant lequel l'employeur peut licencier un salarié sans motif présente un caractère déraisonnable.
Enfin, le conseil d’administration de l’OIT dans un rapport publié le 16 novembre 2007 a « invité le gouvernement français à prendre, en consultation avec les partenaires sociaux, toutes les mesures s’avérant nécessaires pour garantir que les exclusions de la protection, prévues par la législation mettant en œuvre la convention (nº 158) sur le licenciement, 1982, soient pleinement conformes à ses dispositions; et à donner effet aux dispositions de l’article 4 de la convention (no 158) sur le licenciement, 1982, en assurant que, conformément à la convention, les contrats «nouvelles embauches» ne puissent en aucun cas être rompus en l’absence d’un motif valable. » Dès lors, comment un employeur doit-il appréhender aujourd’hui le contrat CNE ? Compte tenu de l’évolution jurisprudentielle et du rapport de l’OIT précité, il est conseillé aux employeurs désireux de mettre un terme anticipé à un contrat CNE de suivre la procédure classique de rupture du contrat de travail avec convocation à un entretien préalable et de motiver ladite rupture dans la lettre de notification. Mais surtout, l’intérêt d’un recours au contrat CNE étant désormais nul, il semble par ailleurs préférable de suspendre toute conclusion de nouveaux contrats CNE. |
